O que é feedback? E qual é o seu conceito?
Segundo o dicionário Michaelis, o feedback é o “retorno da informação ou do processo” ou “a obtenção de uma resposta”.
Com origem no idioma inglês, “feed” significa “alimentar” e “back” significa “de volta”. Ou seja: “alimentar de volta”
Nas empresas, por outro lado, onde o conceito é amplamente difundido, o feedback é o modo como uma pessoa informa à outra a sua visão sobre alguma realização ou algum comportamento dessa outra pessoa.
Exemplo: você faz um trabalho para o seu chefe e, após a realização, ele te envia uma mensagem, oral ou escrita, contando o que achou do seu desempenho. O inverso, nesses casos, também ocorre.
Importância do feedback
O objetivo principal do feedback é permitir que todos na organização possam se desenvolver – valorizando pontos fortes e trabalhando pontos fracos. Isso porque, com o esse retorno, é muito mais possível entender o que fazer para corresponder às expectativas e até superá-las.
Assim, então, é possível estabelecer parâmetros de aprendizagem e metas realistas para os funcionários e para a equipe de gestão.
Eles podem entender o que têm que fazer como têm que fazer para alcançarem seus objetivos de carreira e, nesse caminho, serem promovidos.
Quais são os tipos de feedback?
Basicamente, existem três tipos de feedback: os positivos, os negativos e os sanduíches.
Feedback Positivos
Nesse caso, pode ser que você tenha feito algo muito bem ou que faça algo muito bem e então você recebe uma avalição positiva de alguém. Exemplo:
“Parabéns, Laura, você conseguiu alcançar as suas metas deste mês. Você articulou muito bem as ferramentas de vendas que ensinamos no workshop de junho e as utilizou em todas as etapas. Continue assim.”
Nesse exemplo, o elogio pelo feito vem acompanhado de uma explicação sobre o porque a pessoa foi bem em algo. Assim, é muito mais simples entender.
Feedback Negativo
Já em feedbacks negativos, pode ser que tenha algo em que você não manda tão bem assim e então alguém te dá um retorno negativo. Exemplo:
“Laura, você não articulou as ferramentas que disponibilizamos durante o workshop de vendas de junho e por isso os seus resultados não cresceram como esperado. Tente adaptar os seus processos, incrementando as ferramentas novas e dará certo agora.”
Nesse exemplo, a pessoa deu um feedback negativo, mas explicou seus pontos e sugeriu uma ação de melhora no comportamento da personagem. Dessa forma, ela poderá partir de algum ponto para melhorar.
Mas o importante mesmo, agora que você já entendeu o conceito, é aplicar as técnicas. A partir de aqui, confira como dar, como receber e como pedir um feedback!
Modelos de Feedback
Primeiro, note os modelos de feedback mais comuns:
Feedback Sanduíche
Em feedbacks sanduíches, ocorre de o avaliador trazer à tona pontos positivos, seguidos de um negativo e fechando novamente com algo positivo (formando um sanduíche). Trata-se, nessas situações, de uma maneira de apontar erros e acertos e não apenas uma parte dos pontos. Exemplo:
“Laura, eu fiquei muito impressionado com o seu empenho neste mês para bater as suas metas de vendas. Parabéns. Infelizmente, você não articulou as ferramentas que disponibilizamos durante o workshop de vendas de junho e por isso os seus resultados não cresceram como esperado. Tente adaptar os seus processos, incrementando as ferramentas novas e dará certo agora.”
Repare que, quanto mais completo é o feedback, mais demorado ele vai ser. Sim, dar bons feedbacks demanda paciência e um real interesse naquilo que as pessoas estão fazendo à sua volta. Não dá para fazer bem isso de um modo diferente.
Feedback SCI
Nesse modelo de feedback, é preciso considerar um conjunto de fatores que estruturam a maneira como alguém expressa uma opinião sobre ações de um pessoa. Ele é baseado em SCI. Ou seja:
- Situação: é preciso haver um contexto em que um feedback se aplique
- Comportamento: é preciso haver uma ação, ou a falta dela, dentro da situação.
- Impacto: após um comportamento, dentro de uma situação, é preciso que algum impacto (bom ou ruim) seja notado.
Note no exemplo abaixo em que 1 é situação, 2 é comportamento e 3 é impacto:
“No brainstorming para o projeto de fim de ano (1), você se posicionou de forma equilibrada e ouviu atentamente seus colegas durante o processo (2). Isso fez com que todos tivessem espaço para dar suas opiniões e saímos da reunião com ótimas ideias (3).”
Feedback 360
No feedback 360, a ideia é que as visões de todos sejam contempladas sobre algum comportamento.
Aqui, o chefe dá um feedback para um funcionário, o funcionário dá um feedback para o chefe e todos dão feedbacks para si próprios.
A ideia é que o conjunto de perspectivas ajudem a formar juízos sobre pontos de desenvolvimento e melhoria.
Kudo Cards
A ideia dos Kudo Cards, ou Cartões de Apreciação, tem origem no conceito de Gerenciamento 3.0, de Jurgen Appelo. O objetivo é valorizar o reconhecimento contínuo entre as pessoas por meio de cartões simples e que servem para parebenizar as pessoas por suas ações ou simplesmente dizer obrigado.
Como dar um bom feedback em 5 passos?
#1 Criar atmosfera de segurança
Uma conversa em um tom estável e cortês passa segurança e pode fazer com que o funcionário seja mais receptivo à análise do seu trabalho. Além de mais propenso a pôr mudanças em prática.
Em qualquer circunstância em que se dê o feedback, tratar o outro com polidez é indispensável.
Se for possível, também é interessante ler as emoções de quem recebe a avaliação e adaptar sua atitude de acordo com isso.
#2 Agir positivamente
Quando se trata de avaliar alguém, como você fala é tão importante quanto o quê você fala.
A descoberta da pesquisadora Marie Dasborough comprova isso. Segundo ela, quem recebe feedback positivo de pessoas que demonstram sinais emocionais negativos se sentem pior do que os que recebem avaliações negativas de quem tem atitude positiva.
Então, mesmo que a intenção seja dar um parecer negativo para indicar que algum comportamento precisa ser ajustado, utilize uma abordagem leve e equilibrada.
Uma boa é começar todas as avaliações com um elogio. Feedback positivo estimula o sistema de recompensa do cérebro e ajuda a deixar o receptor mais à vontade.
#3 Ser específico
São três as principais categorias de feedback, baseadas no objetivo de cada um:
- Reforço positivo
- Feedback construtivo
- Feedback negativo que destaca um comportamento que não pode continuar
No entanto, por trás de cada um deles, a mensagem fundamental a ser passada é de apoio no crescimento e desenvolvimento do profissional.
A melhor forma de fazer isso é dizer exatamente no que o funcionário deve se dedicar mais, evitando ambiguidade na fala – o ideal é incluir sugestões práticas.
#4 Saber a hora certa de dar feedback
Quando se trata de uma questão específica, quanto mais perto vier o feedback, melhor.
No entanto, há exceções. Em algumas situações que envolvem bastante carga emocional, por exemplo, a análise mais tardia pode ser mais benéfica. Vale avaliar cada circunstância.
Dados de uma pesquisa da PricewaterhouseCoopers apontaram que muitos trabalhadores gostariam de receber feedback diariamente ou até, semanalmente. Essa tendência aumentou entre os mais jovens que, inclusive, preferem feedbacks pontuais a avaliações formais.
#5 Ser firme, mas não perverso
A hora de dar feedback é o momento de praticar empatia e tolerância. Ao analisar uma atitude negativa do funcionário, um jeito de aliviar a pressão da conversa é perguntar a sua perspectiva sobre o fato.
Em seguida, conceder sugestões objetivas e específicas, deixando claro que o profissional está sob avaliação, mas que poderá contar com sua ajuda para se desenvolver.
Por último, não repreenda alguém na frente de toda a equipe. Mostrar reconhecimento é apreciado, mas criticar em público pode ter um efeito devastador na autoestima do profissional. E, assim, ainda dificultar sua evolução.
Como receber feedback e aproveitá-lo para evoluir?
Quando recebemos uma resposta negativa sobre algo que fazemos, isso pode nos deixar magoados e sem reação. Isso não pode, no entanto, se tornar algo incapacitante: é preciso reorganizar as ideias e redesenhar os rumos. Siga as seguintes dicas:
#1 Não tenha pressa para reagir
Como parte de um programa de pesquisa para seu novo livro, “Insight”, a psicóloga organizacional Tasha Eurich descobriu que, enquanto a maioria das pessoas busca mostrar suas emoções de imediato, as pessoas autoconscientes se dão dias, ou até mesmo semanas, para rebater o feedback negativo.
Especificamente, muitas dessas pessoas relataram trabalhar ativamente para mudar o modo como viam o feedback – pensando na informação como útil e produtiva -, algo que os psicólogos chamam de “reavaliação cognitiva”.
Outra técnica que utilizavam é a autoafirmação. Ou seja: lembrar de outros aspectos da própria personalidade (considerados positivos). Isso diminui à resposta física à ameaça e ajuda a se tornar mais aberto ao comentário negativo.
#2 Obtenha mais informação
“Não conseguimos reagir a um feedback até que o compreendamos completamente”, diz Tasha. Especialmente quando se trata de uma opinião, geralmente é uma boa ideia perguntar a alguém confiável sobre o comportamento.
Não apenas isso pode dar mais detalhes sobre a questão tida como negativa, mas também pode evitar a correção exagerada do comportamento, baseada na opinião de apenas uma pessoa.
Entre as descobertas da estudiosa, está que a maioria das pessoas autoconscientes tem um círculo pequeno de pessoas em quem confiam para lhes dar feedback. Os “críticos amados” – como a psicóloga os chama – não precisam ser necessariamente amigos ou pessoas próximas.
#3 Dê um sinal das mudanças
Mudar um comportamento não garante que os colegas perceberão. Quando a transformação se dá por conta do feedback dos outros, mas eles não percebem o esforço, o indivíduo pode se sentir desencorajado.
“Como o treinador de liderança Marshall Goldsmith notou tão apropriadamente, pode ser mais difícil mudar as percepções de nosso comportamento, do que mudar o próprio comportamento.”
A solução encontrada por Tasha? Logo em seguida ao feedback, realizar uma ação altamente visível e simbólica que mostrará quão sérios são os propósitos de quem procura evoluir de acordo com suas críticas.
#4 Depois do feedback negativo, não seja um mártir solitário
Receber um feedback negativo pode provocar o isolamento. Uma pesquisa científica provou isso: depois do feedback negativo, a tendência é evitar quem o deu. O que os mesmos estudiosos também descobriram é que os que agem assim experimentam declínio em seu desempenho.
Para Tasha, no entanto, o momento deve ser visto como uma oportunidade.
“O feedback negativo pode ser uma desculpa excelente para reajustarmos nossos relacionamentos e, com a abordagem adequada, nossos maiores críticos pode se tornar nossos maiores defensores.”
#5 Mantenha em mente que a mudança é apenas mais uma opção
A maioria das pessoas ambiciosas de sucesso acredita que, quando um comportamento está limitando seu sucesso, elas devem trabalhar para mudá-lo. Mas nem sempre a melhor forma de administrar as fraquezas é tão clara.
Às vezes, um feedback pode colocar luz em falhas que estão “entranhadas”. Nesses casos, pode ser que a melhor resposta seja admiti-las – primeiro, para si mesmo, e depois, para os outros -, enquanto definimos expectativas sobre como deveríamos agir.
“Quando nos livramos das coisas que não podemos mudar, isto nos libera energia para focar na mudança das coisas que nós podemos”, diz, por fim, Tasha.
Texto na íntegra:
Feedback: Guia definitivo para dar, receber e pedir no dia a dia
